Interventiekunst

Hoe komt het dat 70% van de verandertrajecten mislukken? We interveniëren dat het een lieve lust is, waarom lukt het ons dan niet om de juiste beweging te creëren? Hoe komt het dat we de problemen die we veroorzaakt hebben, niet op kunnen lossen met antwoorden uit hetzelfde ‘vaatje’? Einstein zei het al “We kunnen een probleem niet oplossen met de denkwijze die het heeft veroorzaakt”. Spiral Dynamics heeft mij hierin inzicht gegeven. Welke complexe vraagstukken gaan we met welke ziens- en werkwijze aanpakken? Het is immers toch fijn om bij de 30% verandertrajecten te horen die wél lukken.

Spiral Dynamics is een evolutionair ontwikkelingsmodel, gebaseerd op verschillende ontwikkelingsstadia. Elk ontwikkelingsstadium kent een bijpassend waardensysteem en bestaanscontext. Dit model geeft een mooi doorkijkje in onze steeds complexere samenleving en het inzicht dat de oplossingen van vandaag niet geschikt zijn voor de vraagstukken van morgen. We evolueren als samenleving, als organisatie en als mens. Problemen kunnen niet worden opgelost op hetzelfde bewustzijnsniveau als waar ze gecreëerd zijn. Onze samenleving staat momenteel op zijn grondvesten te trillen … Tijd voor een ruimer bewustzijn, een nieuw wereldbeeld en nieuwe ordeningsprincipes, om de reuzestap naar de nieuwe tijd te maken met elkaar.

Frederic Laloux schrijft daar bezield over. Hij onderzoekt de sprong die pionier-organisaties van ‘oranje’ naar ‘Cyane’ praktijken maken: van de ‘machine-metafoor’ naar de ‘ecosysteem-metafoor’. Veranderingen vinden in de natuur, het ecosysteem, continu plaats, volgens een zichzelf organiserende kracht die uit elke cel & organisme voorkomt, zonder behoefte aan centraal gezag dat commando’s geeft. Zo kunnen organismen ook groeien als een ecosysteem dat evolueert naar meer heelheid en bewustzijn. Gevoed worden door de evoluerende kracht van het leven zelf. Kunnen we dat ook laten gebeuren in onze organisaties?

Frederic Laloux heeft het over 3 organiseerprincipes die de Cyane-praktijken kenmerken. Het zijn organisaties met een ‘evolutionary purpose’; de organisatie vaart op het eigen kompas, de bedoeling van de organisatie ontvouwt zich door te luisteren naar wat de organisatie wil worden. Verder is er een streven naar heelheid bij iedereen, een uitnodiging om onszelf 100% mee te nemen naar ons werk. En ons te formeren door zelforganisatie vanuit gelijkwaardige relaties.

Een voorbeeld in Cyane organisaties van gelijkwaardigheid in relaties is dat, bij gebrek aan een baas, mensen zélf hun conflicten moeten oplossen. Conflicten worden gezien als een bron van creatie en conflictoplossing, en vormen dus een essentiële werkpraktijk. Allereerst wordt er expliciet een podium georganiseerd waar onderwerpen die iedereen aan het hart gaan besproken en uitgesproken worden. Conflictvaardigheden worden bij alle medewerkers getraind. Er is een formele stap-voor-stap methode voor conflictoplossing (los het samen op, zet een bemiddelende collega of panel in of, als je er niet uitkomt, vraag iemand met groot moreel gezag erbij). En er is een gouden regel ‘het conflict gaat niet verder dan de betrokkenen’, dus geen roddel en achterklap. Hoe waardevol zou het zijn als organisaties deze werkpraktijk wijdverbreid en natuurlijk toepassen. Het helpt namelijk om conflicten op te lossen, vertrouwen op te bouwen in relaties, met verschillen om te kunnen gaan en op te lossen i.p.v. te polariseren.

Anekdote uit de praktijk
Na mijn tijd bij KPMG kwam ik in een totaal andere advieswereld terecht. Pentascope, een idealistisch bedrijf met concepten als ‘Schitterend Organiseren’ in de kern van de visie. In Spiral Dynamics kleuren nam ik van ‘Oranje’ een kwantumsprong naar ‘Cyane’.

Even uitleggen: voor mijzelf is dat een harde les geweest toen ik van KPMG verhuisde naar Pentascope; van een controle- en resultaatgericht club (Oranje) naar een idealistische innovatieve club (‘Cyane’). Ik kwam binnenstappen bij Pentascope met mantelpakje en zou mijn succesvolle dienstverlening op het gebied van Ethics & Integrity wel even uitrollen in dit nieuwe bedrijf. Ik was gelouterd, had succesvol een soortgelijke afdeling opgezet bij KPMG. Gewoon het kunstje nog een keer! Ik ging aan de slag; een eerste presentatie over inhoud en dienstverlening voor toekomstige klanten leek me een goed idee. Sprankelende flyer op intranet gezet, al mijn nieuwe collega’s uitgenodigd. Zo’n 30 stoelen klaargezet, leuk interactief programma ontworpen, ik zat er klaar voor. Er kwam 1 collega opdagen…ik snapte er niets van… waar was iedereen? Voelde me totaal mislukt. Tot ik in gesprek ging met de enige mens die op was komen dagen, Elke. Zij vertelde dat Pentascope een netwerkorganisatie was en dat het er misschien iets anders aan toe ging dan bij KPMG. Bij Pentascope werkte mensen echt vanuit hun eigen drivers, niet omdat de baas het vertelde. En alleen op onderwerpen waarvoor ze echt zelf een passie hadden… en alleen met mensen waar ze diezelfde passie mee deelden. Kortom de boodschap was: je bent nog niet zo ‘besmettelijk’ dat anderen zich bij je willen aansluiten. Pfff harde leerschool. En toen begon het pas. Wat vond ik eigenlijk zelf, wat was mijn boodschap, wat was mijn eigen stem, wie was ik? En wie waren de andere mensen daar, welke ideeën leefden er bij hen, wat wilden zij samen bouwen? Gewoon maar eens kennismaken, gewoon maar eens ideeën uitwisselen, zonder dat we wisten waar het naar toe zou leiden. Wat ik daar geleerd heb is voorbij sterren & strepen aan de slag gaan, meebewegen waar de energie zit, goed luisteren, co-creëren, alle geluiden horen, mijn eigen kompas ‘aan’ hebben en er samen plezier in hebben. Mijn startpunt met Cyane werkwijzen, de kracht van meanderen!